통상임금 범위 확대 영향

통상임금 범위가 넓어진다는데, 내 월급도 오르는 거야?

 

통상임금 범위 확대

최근 대법원이 11년 만에 기존 판례를 뒤집고 조건부 상여금도 통상임금에 포함된다는 판단을 내렸습니다. 이를 두고 다양한 반응과 질문들이 나오고 있는데, 통상임금의 개념부터 이번 판결 내용과 그 영향, 전망까지 정리해 보았습니다.

 

◆ 통상임금이란?

 

통상임금 범위

통상임금이란 말 그대로 '통상적으로 받은 임금'을 말합니다. 회사가 노동자에게 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 임금입니다.

 

 

연장·야간·휴일근로에 대한 추가수당, 연차·휴가수당 등 법정수당과 퇴직금은 이 통상임금을 토대로 계산을 합니다. 그런데 노동자가 회사로부터 받는 돈은 월급 등 기본급 말고도 상여금·식대·교통비 등 종류가 다양합니다.

 

따라서 통상임금의 범위를 어디까지로 볼 것인지가 논란이었는데, 이를 구체적으로 정해놓은 법령이 없기 때문입니다.

 

◆ 통상임금에 대한 2013년 대법원판결 기준

 

 

그동안은 2013년 대법원판결을 기준으로 판단해 왔습니다. 당시 대법원은 △일정한 간격을 두고 계속 지급되는 '정기성' △모든 노동자, 또는 일정 조건을 만족한 노동자에게 지급하는 '일률성' △노동자가 정해진 날에 정해진 만큼 일했을 경우(=소정근로) 추가 조건과 상관없이 지급 여부를 미리 확정하는 '고정성'을 통상임금의 개념으로 정의했습니다.

 

위 기준에 따라 그동안 통상임금은 기본급과 주기적으로 모든 노동자에게 조건 없이 지급하는 상여금, 직무·직책 수당, 고정 식대·교통비 등이 포함되어 왔습니다. 그런데 이번에 판결이 바뀌며 범위가 더 넓어진 것입니다.

 

◆ 통상임금 범위 확대 판결 내용

 

 

그동안 통상임금의 범위를 두고 논란이 이어져 왔던 이유는 '고정성' 때문이었습니다. 지급 시점에 회사에 다니던 노동자에게만 주는 '재직 조건부' 상여금이나, 특정 일수 이상 일한 노동자에게만 주는 '근무 일수 조건부' 상여금은 고정성에 해당하지 않는다는 이유로 통상임금에 포함되지 않았습니다.

 

"조건에 따라 지급이 안 될 수도 있잖아?" 대법원이 두 경우 모두 통상임금에 해당한다며 11년 전 판결을 뒤집은 것입니다.

 

※ 11년 만에 판례변경 선고 내용

 

 

대법 "조건부 정기상여금, 통상임금에 포함", 11년 만에 판례를 변경했다. 통상임금을 계산할 때 조건부 정기상여금을 포함해야 한다는 대법원 판단이 나왔다.

 

대법원은 기존 통상임금의 요건이었던 '고정성'을 폐기하고, '근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금'이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 판시했다.

 

 

지급 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 상여금 등 재직조건부 임금은 통상임금에 포함되지 않는다고 대법원이 2013년 판결한 이후 11년 만에 판례가 변경됐다.

 

대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 19일 한화생명보험 전·현직 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송 상고심에서 원고 승소판결한 원심을 확정했다.

 

 

한화생명 근로자들은 2016년 지급시점에 재직 중인 사람에게만 주는 정기상여금은 통상임금으로 볼 수 있다며, 정기상여금을 넣어 재산정한 임금을 달라는 소송을 제기했다.

 

 

1심과 2심은 상여금에 재직 조건을 부과한 규정은 무효로, 해당 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 판단했다.

 

대법원 전원합의체는 현대차 근로자들이 회사를 상대로 제기한 임금소송에서는 대법원은 원고 패소판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다.

 

 

▶ 11년 전 판결을 뒤집은 이유는?

 

 

* 고정성 기준 파기 : 이번 대법원 재판부는 고정성을 기준으로 통상임금을 판단해서는 안 된다고 봤습니다. 근로기준법령 어디에도 근거가 없고, 회사가 추가 조건 등을 통해 통상임금의 범위를 줄이는 '꼼수'를 쓸 수 있다는 것입니다.

 

* 노동의 가치 반영 : 또한 통상임금은 '소정근로의 가치'를 평가한 개념이므로, 조건 달성 여부 등 미리 확정할 수 없는 요소를 배제해야 한다고 봤습니다.

 

 

* 법 취지에 부합 여부 : 따라서 고정성 개념은 통상임금 범위를 부당하게 줄이므로, 연장·야간·휴일근로를 막으려는 근로기준법의 정책 목표에 부합하지 않다고 밝혔습니다.

 

◆ 새롭게 제시한 기준

 

 

대법원이 고정성 대신 새롭게 제시한 기준은 '대가성'입니다. 소정근로의 대가로 받는 임금이라면, 어떠한 조건이 붙어있더라도 통상임금으로 인정한다는 것입니다.

 

"그럼 이제 어떻게 되는 거야?"라고 궁금해하실 분이 계실 것입니다. 따라서 예시를 들어 설명해 보겠습니다.

 

※ 예시

 

 

회사원 고슴이로 예시를 들어보면, 고슴이는 △매달 기본급 300만 원 △재직자에게만 제공하는 연말상여금 500만 원 △한 달에 15일 이상 일해야만 받는 식대 20만 원 △일정 실적 이상 달성 시 받는 성과수당 50만 원을 받는다고 가정을 했습니다.

 

기존에는 연말상여금과 식대에 각각 재직·근무 일수에 따른 조건이 붙기 때문에 고정성에 해당되지 않아 고슴이의 월 통상임금은 300만 원에 그쳤습니다.

 

 

하지만 이제 고슴이의 월 통상임금은 기본급 300만 원 + 연말상여금 500만 원을 12개월로 나눈 41만 7,000원 + 식대 20만 원 = 월 361만 7,000원이 됩니다.

 

이렇게 되면 통상임금을 토대로 계산하는 추가수당과 퇴직금도 늘어나게 됩니다. 월급은 그대로지만, 돈은 더 받게 됩니다.

단, 성과수당의 경우 '소정근로의 대가'가 아닌 '근무실적'에 따라 지급되는 것으로 여전히 통상임금에 해당하지 않습니다.

 

마무리

 

 

이번 대법원판결에 대한 노동계와 경영계의 반응은 완전히 엇갈렸습니다. 통상임금 범위 확대가 불러 올 영향과 앞으로의 전망까지 궁금해질 수밖에...

 

일반적으로 조건부 상여금이 더 많이 지급되는 대기업 노동자에게만 혜택이 돌아가며, 대기업-중소기업 간 임금 격차가 더 커져 노동시장 이중구조가 심화할 수 있다는 우려도 나오고 있습니다.

 

 

대법원의 '재직 조건' 판단 기준이 구체적이지 않은 데다, 법적 안정성을 이유로 이번 판결을 과거에 발생한 사건에 적용(=소급효) 하지 못하도록 한 판단에 법적 근거가 없다는 지적도 있습니다.

 

한편에선 그동안 통상임금을 줄이기 위한 기업들의 '꼼수' 사례가 있었던 건 사실이지만, 11년 넘게 이어진 체계를 하루아침에 뒤집은 건 본질적 해결책이 아니라는 말이 나옵니다.

 

여전히 통상임금의 명확한 정의가 법적으로 이뤄지지 않았기 때문에, 소송 등 분쟁과 갈등은 계속될 거라는 것. 이에 국회와 정부는 즉각 대법원판결에 따른 후속 조치에 나섰습니다.

 

 

국회는 해석 논란이 일어나지 않도록 판결 내용을 담은 법안을 발의했으며, 고용노동부는 통상임금 관련 행정지침 개정을 추진한다고 합니다.

 

기업들은 인건비 부담을 줄이기 위해 기존 임금 체계에서 성과 비중을 높이는 등 개편에 나서고 있다고 합니다.

 

자료 도움 : NEWNEEK